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Arbeitsbewertung anhand objektiver Kriterien


In unserem Beitrag „Fragebögen sind überbewertet! Es werden bessere Analysemethoden gebraucht!“ haben wir bereits erläutert, dass es für eine Arbeitsanalyse bzw. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nicht ausreicht, nur Fragebögen einzusetzen. Vielmehr ist es dringend erforderlich, eine Methodenkombination aus Beobachtungsinterviews, Fragebögen und ggf. anschließenden Workshops durchzuführen. Den Kern einer Arbeitsanalyse stellt aber zu jeder Zeit das objektiv-bedingungsbezogene Beobachtungsinterview dar (Mustapha, 2020; Rau et al., 2018; Hacker et al., 2015). Es stellt sich allerdings nicht nur die Frage, welche Analysemethoden bzw. welche Verfahren eingesetzt werden, sondern auch wie die gewonnenen Daten zu bewerten sind.

Es sollte eigentlich selbstverständlich sein, dass Verfahren, die zu einer Arbeitsanalyse oder Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung eingesetzt werden, explizite Bewertungskriterien beinhalten müssen. Dies ist häufig jedoch nicht der Fall (Ulich, 2011). In den meisten Fällen werden Testwerte mittels skalenorientierter Lageparameter (z.B. arithmetisches Mittel, Modus, Median) oder berufs- bzw. branchenspezifischen Mittelwerten (z.B. Benchmarks) interpretiert. Solche Lageparameter oder Benchmarks, wie sie von vielen gängigen Arbeitsanalyseverfahren angewendet werden, erlauben allerdings nur einen Vergleich zwischen berufs- oder branchenspezifischen Belastungswerten. Letztlich fehlt bei diesem Vorgehen eine begründete Aussage, warum es kritisch oder unkritisch sein soll, wenn ein Ergebnis über oder unter den Mittel- und Streuungswerten einer Vergleichsgruppe liegt. Riskant wird die Nutzung von Benchmarks, wenn sich über Branchen bzw. Berufsgruppen hinweg Belastungen (z.B. die Arbeitsintensität) so verstärken, dass sie die Mehrheit der Beschäftigten beeinträchtigen. In diesem Fall wäre bereits der Mittelwert der Referenzstichprobe als kritisch einzuschätzen. Daher wird schon seit längerer Zeit gefordert, dass die angewandte Forschung Cut-Off-Werte für die Beurteilung psychosozialer Risikofaktoren entwickelt, wie es sie bereits für physische oder chemische Risikofaktoren gibt. Objektiv-bedingungsbezogene Beobachtungsinterviews haben solche Schwellenwerte (Kriterien, Normen, Cut-Off-Werte) in der Regel. Das Verfahren zur Tätigkeitsanalyse und -gestaltung bei mentalen Arbeitsanforderungen (TAG-MA) besitzt zum Beispiel normwertorientierter Cut-Off-Werte (Rau et al., 2018). Für die Arbeitsanalyse werden zur orientierenden Diagnostik, zum Screening und/oder zur Ermittlung der subjektiven Wahrnehmung der Beschäftigten allerdings auch Fragebögen eingesetzt. Wie bereits erläutert, sollten die Cut-Off-Werte jedoch keine Benchmarks sein, sondern wissenschaftlich fundierte kriteriumsorientierte Grenzwerte. Diese Grenzwerte müssen einen unmittelbaren Bezug zu objektiven Gegebenheiten der Arbeit aufweisen. Wie solche kriteriumsbezogenen Cut-Off-Werte gebildet werden können, ist zum Beispiel in Mustapha und Rau (2019) erläutert.



 

Der Beitrag ist detailliert in folgenden Quelle nachzulesen:

Mustapha, V. (2020). Eine ganzheitliche Arbeitsanalyse, -bewertung und -gestaltung mit dem Leitbild der „vollständigen Tätigkeit“ – Eine Konstruktanalyse und Vorgehensentwicklung (Dissertation). Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. http://doi.org/10.25673/34924

Mustapha, V. & Rau, R. (2019). Kriteriumsbezogene Cut-Off-Werte für Tätigkeitsspielraum und Arbeitsintensität - Eine Bestimmung und Evaluation. Diagnostica, 65 (3), 179–190. https://doi.org/10.1026/0012-1924/a000226


Weitere Quellen des Textes:

Hacker, W., Slanina, K. & Scheuch, K. (2015). Einmischen: Verhältnisprävention arbeitsbedingter psychischer Belastung anstatt Symptomtherapie – Aber wie? In R. Wieland, O. Strohm, W. Hacker & P. Sachse (Hrsg.), Wir müssen uns einmischen – Arbeitspsychologie für den Menschen (S. 58–­68). Kröning: Asanger.

Rau, R., Schweden, F., Hoppe, J. & Hacker, W. (2018). Verfahren zur Tätigkeitsanalyse und -gestaltung bei mentalen Arbeitsanforderungen (TAG-MA). Manual. Halle (Saale): Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, Institut für Psychologie.

Ulich, E. (2011). Arbeitspsychologie (7. Aufl.). Zürich: Schäffer-Poeschel.

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